近年來，重慶公司深入貫徹落實中央及集團科技創新決策部署，聚焦“人才隊伍建設”和“人員效能提升”兩條工作主線，以人力資源數字化轉型為支撐，持續深入推進勞動、人事、分配三項製度改革，有力推動了企業改革創新與高質量發展。2021年喜獲集團“業績貢獻獎”、“年度業績優秀獎”、“任期業績優秀獎”三項大獎。

一、 實施人事製度改革，實現幹部能上能下

（一）製訂規劃精準配置、合理搭配，持續推進幹部隊伍年輕化、專業化

一是研究製定幹部隊伍3-5年的配置規劃，按照年齡倒推思路，明確各層級年輕幹部儲備目標和培養路徑，有計劃的推進落實幹部年齡梯次和專業化配置要求。二是結合各單位班子成員專業背景、年齡結構、性格特點精準配置。分公司班子中剛性配置至少1名有轉型專業背景或工作經曆的幹部，2021年至今，選拔具備ABCIS專業背景或任職經曆的51人，占比19%；40歲左右黨委管理幹部70人，占比25.5%。三是堅持基層導向和交流導向，新提任黨委管理幹部中90%具有分公司及生產單位工作經曆；新提任內設機構負責人中100%具有支局或一線工作經曆。抓好年輕幹部跨領域、跨單位的輪崗鍛煉。2021年至今，黨委管理幹部平級交流81人，占比29.6%，其中到分公司交流任職30人。

（二）全麵實施任期製和契約化管理，多措並舉激勵幹部擔當作為

一是堅持業績導向，將集團下達省公司負責人考核指標分解穿透至各分公司一把手，建立考核指標庫，分公司一把手按需在指標庫中選取副職考核指標，強化一把手對副職的考核權和主導權，有效實現省公司和分公司契約簽訂全覆蓋。並在契約化基礎上，結合近距離考察、聯合調研、綜合考核等情況，對幹部履職情況進行綜合研判。二是強化結果的雙向運用，激發幹部幹事創業激情。嚴格落實國資委“雙70”退出要求，崗位聘任協議中明確不勝任退出條款，對於年度目標未實現或經營業績不達標的領導幹部適時進行崗位調整，比如九龍坡、忠縣分公司調整退出5名經理層成員，有效解決幹部“能下”問題；設置珠峰獎，對收入和市場份額達到契約約定當地主導運營商目標的，分公司經理層成員崗位層級予以晉升。2021年梁平、雲陽分公司成為當地主導運營商，5名經理層成員通過組織選拔，崗位層級從三級副晉升為三級正、或從四級正晉升為三級副。三是根據幹部特點，用好降職、免職、改非等，暢通不勝任退出通道。2021年至今末等調整和不勝任退出省公司黨委管理幹部18人，占比為6.6%；改任非領導職務三級經理7人，四級經理22人。

（三） 加快科技型幹部選拔，有效推動企業高質量發展

一是建立雲見習助理機製。打破固有崗位層級限製，公開選拔雲網融合和數字化轉型急需的專業化年輕幹部人才到分公司和雲改數轉重要部門進行為期一年的實戰培養。2021年完成第一批15人雲見習助理全周期培養，8人選拔到管理崗位；2022年選拔第二批30名85後雲見習助理進行實戰培養鍛煉，其中2人選拔到管理崗位。二是強化主實業協同，加強科技型幹部引進，2名通服研發專業幹部到IT和大數據中心任職。三是開展科技型幹部競爭性選拔，參與筆試86人，麵試32人，擇優錄用14人作為培養使用對象。

二、 實施用工製度改革，實現人員能進能出

（一）持續放權鬆綁，加快科技人才引進

一是在公司研發隊伍建設總體規劃下，與用人單位共同研究明確研發人員配置規模，合理下達轉型部門ABCIS人才自主招聘名額，並明確各下屬單位自主招聘授權。二是執行靈活的差異化協議薪酬，授權各下屬單位自主開展協議薪酬談判，明確審批權限、工作目標及執行效果。三是試點HRBP派駐製，人力部HRBP人員派駐大數據中心，實地支撐人才招聘引進和賦能工作。2022年招聘社會轉型專業人才353人，具有ABCIS專業背景的293人，占比83%；其中分公司招聘配置研發人員69人（年內完成100人引進目標）。校招入職164人，ABCIS轉型專業138人，占比84%。

（二）加強對外合作、持續提升科研能力

一是開展主實業協同，聯合打造研發隊伍。聯合研發隊伍由重慶通服骨幹研發人員及主業大數據及AI中心、IT能力中心、係統集成公司研發人員共同組成。主業依托重慶通服相對成熟的研發隊伍和管理經驗，快速形成研發能力，加快向科技型企業轉型步伐；重慶通服聚焦聚向持續提升研發能力，留住關鍵核心人才，促進外部市場拓展。截至目前聯合研發隊伍近600人，自有研發人員近300人，聯合實施自研項目41項。二是開展與重慶郵電大學的戰略合作，重郵先後安排10名技術專業領域優秀青年骨幹教師到企業進行產學研實崗交流。引入高層次人才、量子信息技術重點實驗室負責人到省公司科技創新部掛職副總，開展企業科技創新、研發能力打造、科研項目推進等方麵的能力交流與共享。三是開展與北京大學重慶大數據研究院基於IA大數據智能平台、AI算法模型等方麵的合作及科技人才培養。

（三） 強化績效管理，加大輪換退出力度

一是明確2022年各類人員退出比率，合同製員工退出率不低於1.5%；外包人員淘汰輪換率不低於5%；低績效智家工程師淘汰輪換率不低於8%。二是實施崗位標準化。按照定崗位、定職責、定編製、定用工的總體思路，優化分公司、政企體係、研發體係崗位設置，其中政企體係設置崗位41個、研發體係設置崗位19個，有效提升人員效能、防範用工風險。強化考核評價，績效考核結果關聯單位業績，員工年度績效考核結果實施強製分布，考核評價不合格人員強製退出。三是全麵核定各下屬單位人員編製，每年按空編人員工資額度的40%留存一次性獎勵；對通過人員挖潛、人員複用等實現外包業務轉自營或自維的，按節約額的10%-20%獎勵全口徑人工類成本。

三、實施分配製度改革，實現薪酬能高能低

（一） 堅持業績及基層導向，建立差異化薪酬分配製度

一是堅持基層導向。工資總額向分公司傾斜，分公司負責人設置創先獎、效能提升獎、任期獎。2021年同層級分公司負責人與職能部門負責人收入高低差1.8倍。二是堅持業績導向，分公司工資總額配置除關聯增量收入和增量利潤外，同步關聯全口徑人員效能。三是加大正向激勵，設置創先獎，按季度評比，同類地區排名前30%、中50%、後20%差異化設置獎金額度，其中後20%獎金為0。四是優化TOB轉型業務資源投放，實施DICT項目專項激勵。毛利率大於20%的可將項目利潤的20%用於激勵，截至7月底，累計兌現DICT激勵1100萬元，實現政企體係客戶經理、解決方案經理、交付經理等項目參與者的有效激勵。

（二）承接集團科技人才工作若幹舉措，創新科技型人才市場化激勵

一是對招聘的社會成熟科技人才，按市場化方式配置工資，對高價值崗位執行協議工資，由所在單位以簽訂績效協議的方式，根據其能力和業績表現兌現激勵。二是對公司現有研發人員提高工資配置水平，按所在單位現有水平上浮30%左右配置；鼓勵各單位具備研發潛能的員工轉崗從事研發崗位，對成功轉崗的，給予員工所在單位一次性獎勵3萬元。三是鼓勵員工以非脫產方式考取重點轉型認證，員工取得認證後，公司全額報銷培訓及認證費用，公司調用員工認證且發揮作用的，按 200 元/次獎勵，月度上限 1200 元。四是對自主研發原子能力被集團或內部調用，研發產品對外銷售促進公司經營發展的，給予研發團隊獎勵，外部調用獎勵額度為結算收入（或銷售價格）的2%，上限 10萬元；內部調用按0.5萬-1萬/次獎勵，上限5萬元。五是采用揭榜掛帥方式發布自主研發項目，研發團隊認領並完成任務的根據項目效益給予獎勵。六是對員工取得專利、軟件著作權、集團科技進步獎和外部科技獎項等科研成果的給予獎勵。2022年，為配套激勵機製有效落地，預留1000萬元用於科技人才激勵。截至目前，社會招聘引進科技人才50人，內部轉崗研發人員133人，兌現51項軟件著作權激勵。

（重慶分公司供稿）